KabarGuru.com – Pengelolaan Kinerja Guru Terbaru : 4 Tahapan yang Perlu Dipahami Guru dan Kepala Sekolah. Pengelolaan Kinerja Guru kini diarahkan tidak lagi sekadar menjadi kegiatan administratif untuk memenuhi kewajiban penilaian. Kebijakan terbaru menempatkan pengelolaan kinerja sebagai bagian dari proses peningkatan kualitas pembelajaran dan pengembangan profesional guru.
Perubahan paradigma tersebut menjadi bagian penting dalam transformasi tata kelola pendidikan. Guru tidak hanya dituntut menyelesaikan dokumen kinerja, tetapi juga menunjukkan bagaimana pelaksanaan tugas profesionalnya memberikan dampak terhadap kualitas layanan pendidikan dan hasil belajar murid.
Kementerian Pendidikan Dasar dan Menengah (Kemendikdasmen) menempatkan pengelolaan kinerja guru sebagai salah satu bagian penting dalam upaya mewujudkan pendidikan bermutu untuk semua.
Dalam informasi resmi Pusat Informasi ULT Kemendikdasmen, kinerja guru disebut sebagai bagian integral dari subsistem kinerja satuan pendidikan dan dinas pendidikan. Penyusunannya berkaitan dengan standar pelayanan minimal bidang pendidikan serta perencanaan berbasis data.
Pengelolaan Kinerja Guru Tidak Lagi Sekadar Administrasi
Selama ini, istilah penilaian kinerja sering dipahami sebagai proses untuk melihat apakah seorang guru telah memenuhi target tertentu. Namun, arah kebijakan pengelolaan kinerja sekarang mengalami perubahan.
Pengelolaan kinerja diarahkan menjadi proses yang lebih menyeluruh, mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, pembinaan hingga penilaian.
Dengan pendekatan tersebut, kinerja guru diharapkan mempunyai hubungan yang jelas dengan kebutuhan satuan pendidikan.
Artinya, kegiatan yang dilakukan guru tidak berhenti pada pemenuhan dokumen. Perencanaan dan pelaksanaan kinerja harus memiliki hubungan dengan peningkatan kualitas pembelajaran, pengembangan kompetensi guru, serta pelayanan pendidikan kepada murid.
Perubahan paradigma ini juga sejalan dengan kebijakan pengelolaan kinerja ASN yang menekankan hasil kerja dan perilaku kerja. Kerangka pengelolaan kinerja ASN antara lain diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 dan PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022.
Landasan Hukum Pengelolaan Kinerja Guru
Pengelolaan kinerja guru dilaksanakan berdasarkan sejumlah regulasi yang menjadi dasar dalam penyelenggaraan pendidikan dan pengelolaan sumber daya manusia.
Beberapa regulasi yang menjadi landasan antara lain:
- Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru;
- Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2010 tentang Pengelolaan dan Penyelenggaraan Pendidikan;
- Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil;
- Peraturan Presiden Nomor 188 Tahun 2024 tentang Kementerian Pendidikan Dasar dan Menengah;
- PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN;
- PermenPANRB Nomor 7 Tahun 2022 tentang Sistem Kerja pada Instansi Pemerintah untuk Penyederhanaan Birokrasi;
- PermenPANRB Nomor 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional;
- Permendikdasmen Nomor 11 Tahun 2025 tentang Pemenuhan Beban Kerja Guru;
- Keputusan Menteri Pendidikan Dasar dan Menengah Nomor 271/O/2025 tentang Pedoman Pengelolaan Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan;
- Peraturan BKN Nomor 3 Tahun 2023 tentang Angka Kredit, Kenaikan Pangkat dan Jenjang Jabatan Fungsional; serta
- Peraturan BKN Nomor 4 Tahun 2025 tentang Periodisasi Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.
Permendikdasmen Nomor 11 Tahun 2025 juga menegaskan arah perubahan kebijakan beban kerja guru agar lebih sesuai dengan transformasi pendidikan yang berfokus pada mutu pembelajaran, pendidikan karakter, serta pengembangan bakat dan minat murid.
Apa yang Dimaksud Kinerja Guru?
Kinerja guru tidak dapat dipisahkan dari kinerja satuan pendidikan secara keseluruhan.
Pada tingkat dinas pendidikan, arah kinerja berkaitan dengan peningkatan akses dan mutu layanan pendidikan serta hasil belajar murid. Pada tingkat satuan pendidikan, kepala sekolah memiliki peran dalam memastikan kepemimpinan pembelajaran dan tata kelola sekolah berjalan sesuai tujuan.
Selanjutnya, guru berada pada tingkat operasional yang berhubungan langsung dengan proses pembelajaran.
Karena itu, pengelolaan kinerja guru harus memiliki keterkaitan antara target organisasi, kondisi satuan pendidikan, kebutuhan murid dan pelaksanaan tugas profesional guru.
Dengan kata lain, keberhasilan pengelolaan kinerja bukan hanya dilihat dari lengkap atau tidaknya administrasi, tetapi juga bagaimana proses tersebut mendukung perbaikan kualitas pembelajaran.
4 Tahapan Pengelolaan Kinerja Guru
Bagi guru dan kepala sekolah, terdapat beberapa tahapan penting yang perlu dipahami dalam pelaksanaan pengelolaan kinerja.
1. Pra-Perencanaan
Tahap pertama adalah pra-perencanaan.
Pada tahap ini dilakukan pemutakhiran data unit organisasi atau unor serta data individu guru. Data tersebut menjadi dasar agar proses pengelolaan kinerja dapat berjalan menggunakan informasi yang akurat dan mutakhir.
Pemutakhiran data menjadi bagian penting karena kesesuaian data guru dengan unit organisasi akan berpengaruh terhadap tahapan berikutnya.
Guru dan pihak sekolah perlu memastikan data yang digunakan dalam sistem sudah sesuai dengan kondisi sebenarnya.
2. Perencanaan Kinerja
Setelah tahap pra-perencanaan, guru menyusun rencana kinerja.
Rencana tersebut mencakup hasil kerja dan perilaku kerja yang akan dilaksanakan selama periode kinerja. Dalam prosesnya, guru berdiskusi dengan atasan untuk memastikan rencana kinerja selaras dengan sasaran organisasi dan kebutuhan satuan pendidikan.
Rencana yang telah disusun kemudian diperiksa dan disetujui sebelum dilaksanakan.
Tahap ini penting karena menjadi titik awal bagi guru untuk menentukan fokus kinerja selama periode berjalan.
Perencanaan yang baik seharusnya tidak hanya berorientasi pada dokumen, tetapi dapat menggambarkan kegiatan nyata yang mendukung peningkatan kualitas pembelajaran.
3. Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan
Tahap berikutnya adalah pelaksanaan kinerja.
Guru melaksanakan tugas pokok, praktik kinerja dan pengembangan kompetensi sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Pada tahap ini, proses pemantauan dan pembinaan juga dilakukan. Tujuannya bukan sekadar menemukan kekurangan, melainkan memberikan dukungan agar guru dapat meningkatkan kualitas pelaksanaan tugasnya.
Karena itu, komunikasi antara guru, kepala sekolah dan tim yang terlibat dalam pengelolaan kinerja menjadi penting.
Pengelolaan kinerja guru pada tahap ini diharapkan menjadi proses yang berkelanjutan. Jika ditemukan kendala dalam pelaksanaan, guru dapat memperoleh pembinaan dan dukungan untuk melakukan perbaikan.
4. Penilaian Kinerja
Tahap terakhir adalah penilaian kinerja.
Kepala sekolah sebagai Pejabat Penilai Kinerja melakukan evaluasi terhadap capaian kinerja guru berdasarkan bukti kinerja yang tersedia dan hasil pemantauan selama periode berjalan.
Hasil penilaian kemudian menjadi dasar dalam penetapan predikat kinerja dan tindak lanjut pengembangan kinerja pada periode berikutnya.
Dengan demikian, penilaian bukan menjadi akhir dari seluruh proses, melainkan dapat menjadi bahan untuk menentukan langkah pengembangan selanjutnya.
Siapa Saja yang Terlibat dalam Pengelolaan Kinerja Guru?
Pengelolaan kinerja guru melibatkan beberapa unsur dengan tugas dan tanggung jawab yang berbeda.
Pertama, guru. Guru menjadi pelaksana utama yang menyusun rencana kinerja, melaksanakan tugas pokok, praktik kinerja, pengembangan kompetensi dan menyiapkan bukti dukung yang diperlukan.
Kedua, Tim Kinerja atau Koordinator Pengelolaan Kinerja Guru. Tim ini memiliki peran dalam pemeriksaan, pemantauan, pembinaan serta memberikan rekomendasi perbaikan selama proses kinerja berlangsung.
Ketiga, kepala sekolah sebagai Pejabat Penilai Kinerja. Kepala sekolah berperan dalam memastikan perencanaan kinerja, memantau pelaksanaan serta memberikan penilaian akhir berdasarkan capaian hasil kerja dan perilaku kerja guru.
Pembagian peran tersebut menunjukkan bahwa pengelolaan kinerja bukan pekerjaan satu pihak saja. Dibutuhkan komunikasi dan kolaborasi antara guru, kepala sekolah serta unsur lain yang terkait.
Apa Dampaknya bagi Guru?
Perubahan pengelolaan kinerja membawa konsekuensi bahwa guru perlu memahami tujuan dari setiap tahapan yang dijalankan.
Guru tidak cukup hanya mengetahui kapan harus mengisi atau menyelesaikan suatu tahapan. Yang lebih penting adalah memahami hubungan antara rencana kinerja dengan tugas profesional sehari-hari.
Misalnya, kegiatan pengembangan kompetensi seharusnya dapat mendukung kemampuan guru dalam menjalankan pembelajaran. Demikian pula praktik kinerja perlu diarahkan pada peningkatan kualitas proses pembelajaran dan pelayanan kepada murid.
Kebijakan ini juga perlu dipahami bersamaan dengan ketentuan mengenai beban kerja guru. Permendikdasmen Nomor 11 Tahun 2025 mengatur beban kerja guru selama 37 jam 30 menit per minggu di luar waktu istirahat, yang mencakup berbagai tugas profesional guru, bukan hanya kegiatan mengajar di kelas.
Peran Kepala Sekolah Semakin Penting
Dalam pelaksanaan pengelolaan kinerja guru, kepala sekolah memiliki posisi penting karena berperan sebagai atasan sekaligus Pejabat Penilai Kinerja.
Kepala sekolah tidak hanya melakukan penilaian pada akhir periode, tetapi juga memiliki peran dalam memastikan perencanaan kinerja guru selaras dengan kebutuhan sekolah.
Pemantauan dan pembinaan selama proses berjalan juga menjadi bagian penting agar pengelolaan kinerja benar-benar memberikan manfaat.
Dengan demikian, hubungan antara kepala sekolah dan guru dalam pengelolaan kinerja idealnya tidak sebatas hubungan administratif. Komunikasi, pendampingan dan pemberian umpan balik menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari proses tersebut.
Pengelolaan Kinerja Guru Harus Berujung pada Pembelajaran yang Lebih Baik
Pada akhirnya, tujuan utama pengelolaan kinerja guru adalah memastikan kompetensi dan kinerja guru memberikan dampak nyata terhadap layanan pendidikan.
Perubahan dari pendekatan penilaian menuju pengelolaan kinerja menunjukkan bahwa proses tersebut diharapkan berlangsung secara lebih terencana, berkelanjutan dan berorientasi pada perbaikan.
Bagi guru, hal terpenting adalah memahami rencana kinerja, melaksanakan tugas secara konsisten, mengikuti pengembangan kompetensi serta menyiapkan bukti kinerja yang relevan.
Sementara bagi kepala sekolah, pengelolaan kinerja perlu ditempatkan sebagai bagian dari kepemimpinan pembelajaran dan peningkatan mutu sekolah.
Dengan pemahaman yang sama antara guru dan kepala sekolah, pengelolaan kinerja guru tidak berhenti sebagai kewajiban administratif. Proses tersebut dapat menjadi instrumen untuk memperkuat profesionalisme guru sekaligus mendorong peningkatan kualitas pembelajaran dan hasil belajar murid.